中小企業で初めての産休・育休を取得するまで②
こちらの続きです。
私が具体的に行ったこと
1．厚生労働省の「働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定」について調べて読み込み、規定一式を印刷して、人事HRへ手渡しをし、説明に行く
妊娠中に事業主が妊産婦に対してどのような配慮をするべきかが記載されている。悪阻で体調不調で通勤がスムーズにいかず、遅れる可能性がある事、休息が必要になる、また健診のために休むことが出来る事などである。
当時は勤務先ではまだフレックス制度もなく、営業先からの直行直帰も出来なかった。配慮をしてもらえる事で遅刻扱いにならない等、働きやすくなることは明らかだった。
2．産休育休に関しての社内規定がなかったため、夫の勤務先の会社のものを利用。夫の職場は、日本の一部上場企業で数万人社員が居る誰でも知っているような会社であったため、夫の会社の人事規定ポータルサイトから、産休・育休に関する規定箇所を印刷してもらい入手。これを私の職場の人事に提出をし、参考にしてもらうという試み。
3．夫の会社の産休・育休規定を参考に、私の会社でも同様の規定を作ってもらえるようお願いをする。今後、私だけではなく、後輩も妊婦になる可能性があるので、制度を整えていく必要性を訴える。
4．海外本社の人事部長が来日した際に、日本の人事制度についての現状について訴える。日本オフィスの子育てに関する人事制度を整えてほしいと直訴。
本社の人事部長に少しお茶をしようと声をかけ少し話をする時間を設けてもらった。日本オフィスにおいては産休育休制度が整っていない、また情報が少ない事について訴えた。
当時海外本社では400人程の社員がおり、やはり7－8割程が女性だった。常に誰かしら産休中の社員がおり残った社員のシフトをうまく組み、また人材補充でサポートしつつ、復帰後のママ社員も当たり前のように働けるようにしているし辞める人は居ないんだよと、教えてくれた。また日本以外の他のアメリカ・ヨーロッパ諸国のオフィスでも、同様であった。
人事部長は言った。「皆でサポートし合っているのはもちろん会社として当たり前だ、言うとおりだよと。僕からも日本の人事には話をして、協力するように声がけをするからね。」と力強いお言葉を貰った。
私からは是非、日本でも本社のような企業カルチャーを浸透させて欲しい、なぜなら日本オフィスの社員の8割が女性である事、そして今後コアな人材リソースが辞めずに働き続けるようにするためには、制度を整えておく事と、社風としても働くママに理解がある職場雰囲気が必要だと。私を皮切りに、新婚の後輩の名前を伝えておいた。
これによって以後日本の人事がとても協力的に親切になった。ついでに後輩にも非常に感謝をされた。
5．復帰を前提に、通勤時間を減らし、家族時間を増やすため、引っ越しを計画。当時住んでいたマンションより都心部に近いところへ引越しを決めた。保育園の真横に建設中の新築賃貸マンションを見つけたので、少々予算オーバーではあったが、妊娠中にそこを契約。完成するのが出産予定日の1週間後だったが、迷わず産後1週間後を引越し日に設定。実際に、産後4日で退院、1週間後には新生児を抱いて、里帰りもせず、引越しを決行した私。今思うと無謀な計画であった。
6．復帰後の計画について、細かく話し合いを進める。何か懸念事項がある度に、上司、そして人事、関係者にはこまめに情報共有。自分は継続して働く気がある事、やる気がある事。具体的に健康な子が生まれる前提ではあるが、いつ、どのような形で復帰するのかの計画、段取りについて逐次報告した。例えば以下のような事である。
●仕事する時間が制限される事が予想されるが、今より都心部に引越しして通勤時間が30分位になる事
●保育園に入るのが難しいと聞いていたが、引っ越しで保育園の真横に住む事で、保育園の送迎がスムーズになる予定である事
●1歳になるまで育休を希望しているが、万が一保育園に入れなかった場合は、夫に交代で育休を取得して貰う予定なので、保育園事情に関わらず、子供が健康な限りは、必ず1歳になったら職場復帰をするつもりである事を伝えた
上記1~6によって、私は社内初の産休・育休取得者となった。妊娠期は幸い結局終始元気だった私は、最終的に出産日の1か月前まで東京出張も月に数回こなしつつ、出産の10日前までクライアントと面会をして数字を上げていた。小さな会社がゆえに引継ぐ人材が決まらなかったからという理由もあり。私のお腹も小さかったこともあり、私の妊娠に臨月になっても気が付かないクライアントさんも多かった。
次は本当に保育園に入れず夫に育休を取ってもらう為に相当揉めた事について、書きます。
